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La boîte à outils du Management
Chapitre VI : Le manager et la dimension du pouvoir

Fiche 04 : Les styles de pouvoir

  • Retrouvez 10 fiches outils dans ce chapitre
  • Publié le 1 déc. 2017
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8 chapitres / 64 fiches

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Repérer son style de management

En résumé

Cet outil permet de repérer son style de pouvoir. Le manager se situe par rapport à quatre styles possibles :

  • Pouvoir centré sur le chef (autocrate) : ce manager se considère comme la seule source de pouvoir.
  • Pouvoir centré sur le système (bureaucratie) : ce manager est dans la recherche constante de cohérence par les règlements, les standards, la jurisprudence interne.
  • Pouvoir centré sur les pairs : ce manager est partisan des relations humaines : bien s'entendre, être apprécié sont ses objectifs.
  • Pouvoir centré sur les objectifs (délégation) : le manager établit une compatibilité entre les objectifs de l'organisation et ceux des collaborateurs.

Pourquoi l'utiliser ?

Objectif

  • Situer son style de pouvoir dans l'organisation.
  • Faire réfléchir aux conséquences organisationnelles et humaines de chacun des styles.
  • Se poser la question de l'efficacité de son style dominant.

Contexte

Chaque manager a une représentation de ce qu'est son style de management. Sa représentation se différencie souvent de la réalité, soit parce que le manager ne se connaît pas très bien, soit parce qu'il imagine l'idéal de lui-même. Cet outil lui permettra de se rapprocher de la réalité.

Comment l'utiliser ?

Étapes

Repérer son comportement et son attitude par rapport aux quatre styles :

  • Pouvoir centré sur le chef (autocratie). Ce manager se considère comme la source unique du pouvoir. Tout doit se plier à sa volonté puisqu'il est le seul capable de maintenir le contrôle. Ses valeurs s'appuient sur la théorie de Mc Gregor. Les individus ont besoin d'être changés, contrôlés puisqu'ils éprouvent une aversion innée pour le travail.
  • Pouvoir centré sur le système (bureaucratie). Ce manager pense aussi que l'individu a une aversion innée pour le travail. Il faut donc tout codifier, tout prévoir pour le contrôler, le forcer. C'est l'accumulation des règlements qui protège du conflit.
  • Pouvoir centré sur les pairs (relations humaines). Ce manager est sensible, compréhensible. Il croit que tout va avancer grâce à une bonne ambiance, un bon climat, il est partisan des contacts, de l'animation démocratique des réunions.
  • Pouvoir centré sur les objectifs (délégation). Le manager s'appuie sur la théorie Y de Mc Gregor. L'homme aime les responsabilités, les initiatives, la créativité si on lui fournit les objectifs partagés et les moyens pour les atteindre. Les objectifs de l'organisation et les objectifs de l'individu sont compatibles.

Méthodologie et conseils

C'est par l'étude de son propre comportement, par le feed-back de ses collaborateurs, par les méthodes du 180° ou 360° que le manager pourra identifier son style de management dominant et considérer son efficacité (cf. outil 8).

Avantages

  • Prendre réellement conscience des atouts et des faiblesses de son style de management.
  • Accepter de se remettre en cause pour être plus efficace dans son rôle de manager.

Précautions à prendre

  • Accepter le feed-back des collaborateurs.
  • Ne pas vouloir modifier totalement et subitement son style, ce qui paraîtrait très artificiel et ne serait pas crédible.

Comment être plus efficace ?

Identifiez votre style

Situez votre comportement, vos attitudes par rapport aux quatre phrases représentatives proposées pour chaque style.

Le style autocratique :

  • Je dois savoir m'imposer en toutes circonstances.
  • Chacun doit s'empresser de traduire ma pensée en action.
  • Les réflexions désagréables d'un collaborateur sur tel ou tel problème sont inacceptables.
  • L'évaluation d'un collaborateur, c'est ce que je vois et non ce qu'on peut me raconter ici ou là.

Le style bureaucratique :

  • Mon travail consiste à connaître tous les règlements et à les faire appliquer.
  • Un bon collaborateur est d'abord une personne qui respecte les règles et les standards.
  • Le nouvel embauché, je l'informe essentiellement des usages et des règlements qu'il s'agira de respecter.
  • En cas de conflit, je rappelle les règlements et je veille à leur stricte application.

Le style " relations humaines " :

  • Je dois rendre le travail le plus attrayant possible.
  • En cas de conflit, mon objectif est surtout de sauvegarder un bon climat et une bonne ambiance.
  • Ce qui est important, c'est s'attacher à mettre les gens en confiance et qu'ils se sentent à l'aise.
  • J'encourage les collaborateurs à s'exprimer pour créer une atmosphère d'authenticité et de sérénité.

Le style " délégatif " :

  • J'indique les objectifs à mes collaborateurs et laisse à chacun l'initiative des moyens à mettre en oeuvre pour les atteindre.
  • Je sais reconnaître les personnes compétentes et impliquées dans leur travail.
  • Devant une initiative d'un collaborateur, je le laisse développer son idée et je l'encourage à aller jusqu'à la mise en oeuvre.
  • La plupart de mes collaborateurs sont capables d'exercer leur capacité d'autocontrôle et d'autodirection ainsi que de prendre les initiatives qui conviennent.

Analysez vos résultats

Noter dans chaque style le nombre de réponses correspondant à votre propre diagnostic.

  • Si vous n'avez choisi aucune phrase qui corresponde à votre comportement dans le style, vous êtes dans son rejet.
  • Si vous avez 3 ou 4 phrases dans un style, cela indique chez vous une tendance lourde.
  • Si vous avez 1 ou 2 phrases, cela indique de votre part un certain intérêt pour le style.
  • Si vous avez choisi des phrases dans chacun des styles : soit vous avez un style indéfini (vous êtes ballotté par les situations), soit au contraire, vous savez très bien vous adapter aux contextes des différentes situations.

Évidemment il n'y a pas que vous-même qui puissiez vous servir de cet outil. Pensez aussi que le feed-back des collaborateurs est très utile pour vous faire toucher du doigt la réalité de votre style de management.

Le style de pouvoir ne doit pas seulement dépendre des valeurs véhiculées par le manager. Il doit prendre en compte aussi bien la culture de l'entreprise que les besoins et aspirations des personnels.

CAS : Prendre une décision (quelle attitude choisir ?)

Hector fait preuve du style " Bureaucratique ". Il se sent à l'aise si la décision vient s'inscrire dans les règles et les procédures en vigueur. Il sera peu apte au changement. Il ne prend aucun risque, il se contente d'être dans la légalité.

Fred adopte le style " Relations humaines ". Il recherche le consensus, mais cela aboutira-t-il à la bonne décision ! Le consensus peut être mou et mal adapté, il privilégie l'ambiance et le climat aux résultats.

Marie adopte le style " Autocrate ". La décision est prise, on ne discute pas. " Je ne veux voir qu'une seule tête ". Le collaborateur se doit d'exécuter ! Marie veut tout faire et les autres sont des exécutants.

Lisa adopte le style " Délégatif ". Ce type de management dynamique, adaptable et flexible prend en compte les aspirations des individus. Les compétences et l'implication des collaborateurs sont valorisées. Lisa souhaite développer l'épanouissement de ses collaborateurs, leur permettre de se réaliser le plus possible.

Patrice Stern, Jean-Marc Schoettl

Martine Fuxa,<br/>rédactrice en chef Martine Fuxa,
rédactrice en chef

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