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La boîte à outils du Management
Chapitre VIII : Le manager et la dimension du changement

Fiche 04 : Le cycle du changement

  • Retrouvez 11 fiches outils dans ce chapitre
  • Publié le 1 déc. 2017
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8 chapitres / 64 fiches

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Les divers stades du changement


Le déni : on refuse de voir et de prendre en compte la nécessité de changer (" Ce n'est pas possible que le danger soit si grave ", " De toute façon, les chiffres ne veulent rien dire "). C'est un réflexe de défense.

La résistance : on ne nie plus la nécessité de changement, mais on tente d'en limiter au maximum les conséquences pour soi-même (" Cette solution n'est pas la bonne ", " Les vrais problèmes sont ailleurs ").

L'exploration : la tendance s'inverse, et l'on commence à réfléchir aux progrès que le changement pourrait permettre. On analyse les problèmes, on envisage des solutions possibles.

La mobilisation : on est suffisamment convaincu par les solutions élaborées pour y trouver une source supplémentaire de motivation, et pour entraîner son entourage.

En résumé

La psychologue suisse Élisabeth Kübler-Ross a développé le concept de cycle du changement, pour décrire les attitudes successives adoptées par la plupart des personnes face à une annonce de changement : déni, résistance, exploration, mobilisation.

Ce modèle est largement transposable aux changements organisationnels. La conduite du changement consiste à passer le plus rapidement possible chacun des stades pour arriver à l'acceptation de la mobilisation.

Pourquoi l'utiliser ?

Objectif

  • Prendre conscience des différentes étapes du cycle du changement et réaliser qu'elles sont parfaitement normales.
  • Éviter les allers/retours sur ce cycle. Certaines personnes, au lieu de passer progressivement d'une étape à l'autre, font des allers/retours sur les stades du cycle.
  • Éviter de rester " coincé " sur l'un des stades. Le danger est effectivement de rester bloqué sur une étape du cycle, notamment celui de la colère et de la dépression.

Contexte

Cet outil est d'une application étendue. Développé à l'origine pour comprendre le processus de deuil, il s'applique aux changements en entreprise, que ce soit des changements individuels ou collectifs. Il intéresse tout particulièrement les changements associés à des opérations de transformation : réorganisation d'une partie de l'entreprise, fusion avec d'autres entités, changement lourd des systèmes d'information, etc.

Comment l'utiliser ?

Étapes

Le rôle du manager est d'aider son entité et ses collaborateurs à progresser aussi vite que possible le long de cette courbe de changement. Cela passe par des attitudes adaptées à chaque étape :

  • Sensibiliser à la nécessité du changement pour franchir l'étape de déni.
  • Rechercher la participation active des collaborateurs pour franchir l'étape de la résistance.
  • Faire appel à la créativité des collaborateurs pour atteindre l'étape finale de mobilisation.

Méthodologie et conseils

  • Utiliser les échanges en équipe pour faciliter le passage des différentes phases. La communication et un comportement positif aident les membres d'une équipe à traverser les différentes phases avec succès.
  • Apprendre à cerner les différences d'attitudes face au changement. Certaines personnes apprécient le changement et le recherchent. D'autres éprouvent au contraire une aversion au changement.

Avantages

  • Penser en termes de cycle de changement pour avoir la perspective de l'évolution.
  • Reconnaître les différentes étapes du cycle pour les traiter de façon adaptée.

Précautions à prendre

  • Tenir compte de comportements différents selon les individus dans le cycle du changement : certaines personnes franchiront les étapes plus rapidement que d'autres.
  • Savoir communiquer différemment en fonction de l'attitude face au changement.

Patrice Stern, Jean-Marc Schoettl

Martine Fuxa,<br/>rédactrice en chef Martine Fuxa,
rédactrice en chef

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