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La boîte à outils de la Conduite du changement
Chapitre IX : Manager le changement
Fiche 07 : Le modèle du sens au travail
- Retrouvez 10 fiches outils dans ce chapitre
- Publié le 27 nov. 2017
La boîte à outils de la Conduite du changement
9 chapitres / 56 fichesQu'est-ce qui fait sens ?
En résumé
Qu'est-ce qui fait sens au travail pour les personnes ? Cette question devrait être à la base de toute démarche managériale. La notion de sens est une manière de sortir de la dimension instrumentale du management (tableaux de bord, procédures, etc.) pour s'intéresser aux conditions de motivation et d'engagement des personnes, conditions qui constituent tout autant des leviers que des facteurs de blocage du changement. À partir des travaux de Weick, Autissier et Wacheux proposent un modèle du sens au travail en 9 items intéressant à mobiliser dans les projets de changement.
Pourquoi l'utiliser ?
Objectif
Pour répondre de la manière la plus opérationnelle à la question " Qu'est-ce qui fait sens au travail ? ", Autissier et Wacheux
Autissier D., Wacheux F., Manager par le sens, Eyrolles, 2006.
ont proposé, à partir des travaux sur le sensemaking de WeickWeick K. E., Sensemaking in Organizations, Thousand Oaks, Sage, 1995.
- le poste de travail ;
- l'entité fonctionnelle ;
- l'organisation dans son ensemble.
À chacun de ces niveaux, les individus sont en quête d'informations, de relations, d'actions et d'expériences à partir desquelles ils éprouveront une satisfaction. Le sentiment d'appartenir à un groupe fort, de participer à une cause noble, d'avoir du plaisir dans les relations au quotidien sont autant d'éléments qui permettent à une personne de trouver du sens à ce qu'elle fait.
Contexte
Avant de lancer un changement ou après sa réalisation, il est intéressant de mener un diagnostic de création de sens par l'administration d'un questionnaire et l'évaluation du sens au travail comme cela est montré avec le baromètre sensemaking.
Comment l'utiliser ?
Étapes
Ces trois niveaux se décomposent en 9 items (cf. figure ci-contre) au travers desquels l'entreprise procure les moyens de création de sens aux individus qui participent à son activité : des conditions de travail de bonne qualité, des relations au travail socialisantes, la faisabilité de l'activité, la lisibilité de la stratégie, une image externe valorisante, une culture qui donne des repères, la valorisation des compétences au travers d'un métier, des dispositifs de pilotage performants et une rétribution équitable participent à l'émergence d'un sens conjoncturel qui évolue dans le temps mais dont l'appropriation par les salariés développe leur implication.
- Baromètre sensemaking. À partir de questionnaires, il s'agit d'évaluer le niveau de sens partagé par les salariés.
- Plan d'action d'amélioration du sens. En fonction des résultats du baromètre sensemaking, des actions d'amélioration seront proposées dans le cadre du management quotidien et/ou relayées par les projets de changement.
Méthodologie et conseils
Tout changement nécessite en effet, pour son acceptation et son appropriation, une prise en compte des filtres perceptifs et des thèmes qui font sens. L'adhésion à un projet devient possible quand les collaborateurs concernés perçoivent des signaux - même parfois faibles - qui leur montrent que le projet présente des opportunités pour eux et peut s'inscrire dans leurs registres d'attentes.
Avantages
- Le changement n'est pas vu comme un processus balistique mais comme un processus émergent au sein d'un collectif humain caractérisé par un potentiel de mobilisation et d'implication. Aussi, la gestion du changement s'apparente moins à une gestion de projet qu'à un management par le sens au quotidien.
Précautions à prendre
- La notion de sens est très complexe à appréhender. La grille proposée se limite à l'environnement professionnel qui est bien sûr encapsulé dans le monde des croyances personnelles et de l'environnement sociétal.
Comment être plus efficace ?
Le baromètre du sensemaking mesure, par l'administration d'un questionnaire auprès de l'ensemble des salariés ou d'un échantillon représentatif, le niveau de sens partagé sous la forme d'un baromètre général, en répondant à 27 questions. Les réponses sont notées sur une échelle de 1 à 5 (5 étant le plus positif). On obtient une appréciation du sensemaking sur une échelle de 1 à 5, correspondant aux valeurs de sensemaking suivantes :
> Entre 1 et 2 :destruction de sens.
L'entreprise, par ses pratiques, est en situation de destruction de sens. Elle n'est plus en mesure de donner du sens à ses salariés et contribue à détruire et anéantir celui qui prévalait.
- Entre 2 et 3 : interrogation de sens.
Les salariés ne savent plus très bien ce qu'est leur entreprise. Ils s'interrogent sur leur engagement et leur implication.
- Entre 3 et 4 :maintien du sens.
La situation n'est pas porteuse d'un dynamisme, mais il existe un sens partagé et valorisé dans l'entreprise.
- Entre 4 et 5 :création de sens.
L'entreprise est en cours de réaliser quelque chose de fort qui crée du sens pour les salariés.
EXEMPLE de Question du baromètre sensemakingAutissier D., Wacheux F., Manager par le sens, Eyrolles, 2006.
Autissier D., Wacheux F., Manager par le sens, Eyrolles, 2006.
