Opteaman recrute au comportement

Créé il y a dix ans, Opteaman est le premier cabinet de recrutement indépendant en France et quatrième sur son marché en volume d'annonces passées. Depuis deux ans, le prestataire s'intéresse de près aux centres d'appels. De très près même puisqu'ils représentent aujourd'hui "une bonne partie" de son CA total (4 ME). Les centres d'appels sont, en effet, demandeurs d'effectifs en volumes. Et, si le cabinet s'est spécialisé de longue date dans le recrutement des postes de middle management, il ne rechigne pas à recruter des téléconseillers. Seule restriction aujourd'hui encore affichée : Opteaman se refuse à répondre à des demandes d'outsourcers, arguant de l'excessive mobilité des postes requis en termes de définition, de tâches et de donneurs d'ordres. Car le cabinet revendique sur ce marché - en souffrance : - 17 % d'activité - du recrutement, une approche "unique". « Nous avons développé un outil maison d'évaluation du potentiel opérationnel. Les CV et l'expérience demeurent, bien sûr, des paramètres à prendre en compte, mais nous tenons avant tout à la dimension comportementale et à la personnalité des candidats », insiste Laurent Rodriguez, consultant. Autre credo méthodologique : le "suivi terrain". Avant de rédiger l'annonce presse de recrutement, Opteaman enverrait un consultant passer une journée en immersion dans l'environnement du poste à pourvoir. En l'occurrence, sur les centres d'appels, le "suivi" se fera au contact d'un tuteur. Enfin, le cabinet affirme soumettre à ses clients un volant de cinq-six candidatures sélectionnées pour un poste à pourvoir. L'employeur pouvant intervenir dans le choix ultime. Trois exemples de missions réalisées par Opteaman : une centaine de chargés de clientèle pour Cegetel (mission accomplie, sur Paris) ; 70 conseillers pour BNP Paribas (en cours, site d'Orléans) ; 80 agents pour Finaref (en cours, sites de Roubaix et d'Amiens). Trois clients autour desquels le cabinet enregistre des "taux de réussite" (ratios personnes recrutéescandidats proposés) variables : 95 % avec BNP Paribas, 83 % avec Cegetel, 65 % avec Finaref (55 % à Roubaix). « Finaref est un client récent. Il faut du temps pour cerner parfaitement les besoins et le fonctionnement d'une entreprise », explique Laurent Rodriguez, qui souligne que le critère d'efficacité de la prestation n'est pas tant dans ce "taux de réussite" que dans le turn-over directement imputable aux effectifs recrutés par le cabinet : « Chez Cegetel, le turn-over moyen est de 20 %. Avec nos effectifs, il est nettement moindre. » Parmi les supports d'annonces utilisés, le primat revient à A Nous Paris (400 000 exemplaires, cible urbaine), et à la presse régionale. Opteaman s'intéressant aujourd'hui également aux quotidiens gratuits 20 Minutes et Métro. Pour les postes de middle management ou de direction, c'est Le Figaro qui sera privilégié. Les sites de recrutement en ligne, s'ils génèrent des retours nettement plus volumineux, demeurent très aléatoires à l'aune du critère qualitatif. « Nous voulons des candidats proactifs. Certains, lorsque nous les appelons, n'ont même pas souvenir d'avoir répondu peu auparavant à l'annonce web », remarque Laurent Rodriguez. Quant aux tarifs proposés à ses clients, le consultant, au sein du cabinet, reste assez flou, évoquant une fourchette de 1 800 à 2 000 E par personne recrutée. On comprend qu'à ce tarif, le marché des centres d'appels ne laisse pas indifférent.

Le profil moyen chez Cegetel

Opteaman a récemment réalisé une mission pour Cegetel portant sur une centaine de chargés de clientèle. 2 288 CV ont été reçus, plus 300 en provenance de l'ANPE. 1 477 ont été sélectionnés. 577 personnes ont été convoquées, 333 se sont présentées. Il ressort que : - 66 % des personnes placées sont des femmes. - 41 % ont été recrutées via A Nous Paris, 20 % avec le site web de Cegetel, 15 % par le biais du Figaro. - 7 % sont sans diplôme, 41 % bacheliers, 30 % bac + 2.