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Stratégie d'entreprise et GPEC

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Entreprises de plus de trois cents salariés, vous avez jusqu'au 20 janvier 2008 pour négocier sur la GPEC! Une chronique pour contribuer à y voir plus clair.

Dans l'esprit du législateur, la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) s'inscrit dans le cadre de la politique pour l'emploi en tant qu'outil de prévention des effets des «mutations économiques» (en clair limiter les licenciements économiques). Certains tribunaux l'ont bien entendu ainsi, faisant de la négociation d'un accord de GPEC un préalable obligatoire à tout Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Les puristes s'insurgent: «comment peut-on faire de la GPEC un dispositif de gestion de crise!» Sans doute ne fallait-il pas introduire la GPEC dans le code du travail juste avant les dispositions sur le licenciement économique. Le législateur en a tiré les enseignements dans le cadre de la nouvelle codification: la GPEC s'éloigne des dispositions relatives aux licenciements économiques (Titre III, Livre II, première partie) et réintègre le domaine de la négociation triennale d'entreprise (Art. L. 2242-15, Titre III, Livre II, deuxième partie).

L'analyse de la recodification clarifie sans conteste le sujet. D'abord, la réaffirmation que la gestion prévisionnelle des emplois est un outil de prévention des conséquences des mutations économiques (une sous-section est créée sous ce titre) sans pour autant être un préalable «à chaud» d'un PSE: l'employeur a l'obligation d'engager tous les trois ans une négociation et son calendrier de négociation ne peut être altéré par l'annonce d'un PSE. Il peut lui être reproché de n'avoir pas fait de gestion prévisionnelle et. de porter atteinte à l'employabilité de ses salariés.

Aborder la GPEC comme un projet d'entreprise

La négociation doit porter sur deux sujets liés. D'une part, les modalités d'information/consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi et sur les salaires. D'autre part, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées.

Ainsi apparaît la cohérence de l'accord: partir de la stratégie de l'entreprise, évaluer ses effets prévisibles sur l'emploi, mettre en oeuvre le dispositif GPEC qui doit conduire des ressources humaines actuelles vers les ressources cibles résultant de la mise en oeuvre de la stratégie et, enfin, proposer les outils de développement des compétences et de mobilité professionnelle qui accompagneront le changement. La négociation est alors appréhendée comme un projet d'entreprise.

Cependant, négocier les modalités d'information/consultation du comité d'entreprise (CE) sur la stratégie est délicat du fait que les entreprises sont peu enclines à révéler leur stratégie à une instance représentative du personnel. Toutefois, le CE est déjà informé et consulté sur des projets à caractère confidentiel dans le cadre de ses attributions économiques générales (organisation juridique et économique, opération de concentration, offre publique d'achat...). Autant dire que cette négociation est plutôt destinée à s'accorder sur le périmètre de la consultation ou à renforcer l'obligation de confidentialité des représentants du personnel.

Par ailleurs, la problématique macro-économique de l'emploi demeure, puisque la négociation doit également porter sur les conditions de retour et de maintien dans l'emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle. La négociation sur les «seniors» est importante, car si l'employeur s'y soustrait, il s'expose à des sanctions pénales; alors qu'aucune sanction n'est prévue en cas de manquement à l'obligation de négocier sur la GPEC (art. L. 2243-2).

Accessoirement, la négociation peut porter sur la méthode de procédure de licenciement économique et soumettre des alternatives au projet économique (art. L.1233-21 et L.1233-22 nou veaux, anciennement art. L.320-3 alinéas 1, 2 et 3).

Par Cyril Parlant Avocat associé, Fidal, département droit et gestion sociale.

Par Cyril Parlant Avocat associé, Fidal, département droit et gestion sociale.

Enfin, les partenaires sociaux peuvent négocier sur la qualification des catégories d'emplois menacées par les évolutions économiques et technologiques. Dans ce cas, les indemnités de départ volontaire négociées dans le cadre de l'accord au profit des salariés occupant des emplois menacés sont exonérées d'impôts sur le revenu dans la limite de quatre fois le plafond de la Sécurité sociale.