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Rupture conventionnelle «modernisée»

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Zoom sur la rupture conventionnelle du contrat de travail, approuvée par les partenaires sociaux en janvier et intégrée au projet de loi sur la modernisation du marché du travail.

Par Cyril Parlant Avocat associé, Fidal, département droit et gestion sociale.

Par Cyril Parlant Avocat associé, Fidal, département droit et gestion sociale.

Le 11 janvier dernier, en signant l'accord interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail, les partenaires sociaux ont approuvé la mise en place d'une rupture conventionnelle du contrat de travail. Si le projet de loi a vocation à reprendre tel quel le texte de l'accord, il n'en apporte pas moins quelques précisions qui confortent l'intérêt de ce nouveau mode de rupture «exclusif de la démission et du licenciement».

Par définition, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'employeur ou le salarié qui en prendrait l'initiative. Au contraire, le processus de rupture conventionnelle résulte d'un ou plusieurs entretiens entre les parties.

Il est prévu qu'au cours de cet ou de ces entretiens, le salarié pourra se faire assister; les partenaires sociaux ayant reproduit la faculté d'assistance prévue en matière de licenciement. Seule différence: l'employeur n'a pas l'obligation d'informer le salarié de cette possibilité. Toutefois, l'absence d'assistance ou de connaissance de cette possibilité pourrait constituer un fait de nature à vicier le consentement du salarié. Il nous semble donc opportun de formaliser cette information. Commun accord oblige, l'employeur dispose lui aussi de la faculté de se faire assister si le salarié en fait l'usage.

Durant cette phase de discussion, l'accord prévoyait que le salarié serait informé de la possibilité de prendre les contacts nécessaires pour prévoir les suites de son parcours professionnel avant tout consentement. Cette disposition n'est pas reprise par le projet de loi, mais il convient d'inviter le salarié à prendre toute information utile à sa prise de décision.

Après cette phase de discussion, les parties pourront signer une convention qui consacrera leur accord.

Libre consentement

La convention de rupture doit définir les conditions de celle-ci (date de rupture, obligations post-contractuelles telles que le secret professionnel, une clause de non-concurrence, etc.) et notamment le montant de l'indemnité de rupture qui serait exonérée de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu dans les mêmes conditions que les indemnités transactionnelles.

La date de la signature de la convention fait courir un délai de rétractation réciproque de 15 jours calendaires. Si aucune partie ne se rétracte, la convention devra être homologuée par le directeur départemental du travail et de l'emploi. Cette demande d'homologation est adressée par la partie la plus diligente, le mieux étant d'en convenir dans la convention, au moyen d'un formulaire-type, auquel est joint un exemplaire de la convention de rupture. La direction départementale du travail et de l'emploi dispose de 15 jours, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions de validité de la convention et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie. Toutefois, cette convention de rupture homologuée n'a pas la portée d'un accord transactionnel. De plus, malgré la sécurité juridique qui garantit le processus de libre consentement, elle peut être remise en cause par une partie devant le juge judiciaire.

La rupture conventionnelle est également possible pour les salariés protégés dont le licenciement est subordonné à l'autorisation de l'inspection du travail. Dans ce cas, elle n'est alors pas soumise à homologation mais à autorisation de l'inspecteur du travail rendue dans les conditions de droit commun. En revanche, la rupture conventionnelle ne peut être utilisée dans le cadre de ruptures de contrat de travail résultant d'accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou de plans de sauvegarde de l'emploi.

Une fois la convention homologuée ou autorisée, le salarié est éligible aux allocations de chômage dans les mêmes conditions que s'il avait été licencié.

Rendez-vous est donc pris avec ce nouveau mode de rupture amiable qui s'inscrit dans la démarche de flexisécurité engagée pour fluidifier le marché du travail.

«La convention de rupture homologuée n'a pas la portée d'un accord transactionnel.»