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Opérer sur l'ensemble des canaux de recrutement

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Pour trouver la perle rare, tous les moyens sont bons, jusqu'à la prospection "in situ" dans les bistros.


A l'exception des grands comptes qui peuvent s'offrir des pleines pages dans les quotidiens nationaux pour faire savoir qu'ils recrutent des chargés de clientèle, les centres d'appels mettent au point des plans médias qui tiennent compte de leurs cibles et de la région où ils émargent. Brigitte Pascal, directrice du département conseil chez Actel et ancienne responsable de la production, utilise l'ensemble des canaux classiques du recrutement : « Depuis la rentrée scolaire, notre recrutement s'opère en fonction de la répartition suivante : 40 % par l'intérim, 30 % par des tracts distribués à proximité des universités, 15 % par les annonces, le reste émanant de candidatures spontanées et des opérations de parrainage. » Un seul grand absent : Internet. Car les sites d'emplois ne semblent pas encore tenir leurs promesses. Du moins sur ce segment de la population. « Ces jeunes n'ont pas encore vraiment un accès large à Internet », assure-t-elle. Ce qui explique, sans doute, pourquoi les entreprises, dont les besoins sont plus pointus, tendent à trouver des méthodes détournées pour capter les "bons" candidats. « En 97, lorsque l'on faisait paraître une annonce dans Libération, on récupérait entre 200 et 300 CV, dont certains très intéressants. Aujourd'hui, on en obtient une vingtaine et aucun de bon », constate Charles-Emmanuel Berc, dirigeant d'Altawapa. Outre la gestion des candidatures spontanées, phénomène depuis longtemps généralisé, on voit s'ériger au rang de pratique habituelle la mise en place d'un système de cooptation (avec éventuelle rémunération du "parrain"). Mais sa généralisation pose problème. Car son « taux de déchet », dixit Brigitte Pascal, peut s'avérer phénoménal. « Nous recrutons une population assez jeune. Dans ce cas, le danger du parrainage, c'est de voir tous leurs copains débarquer sans qu'ils se soient posé la question de la correspondance entre la personnalité du parrainé et le profil du poste. Ce type d'engagement est plus pertinent lorsqu'il s'agit de postes d'encadrement. » Plus original est le recrutement chez Altawapa. Ses dirigeants n'hésitent pas à arpenter les bars parisiens. « Pour des clients néerlandais, nous recherchions des hot liners parlant cette langue. D'où notre décision d'apposer des affiches dans les deux bars néerlandais de Paris. » Résultat : une vingtaine de candidatures ciblées, toutes potentiellement idoines, pour quatre agents recrutés.