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Nouer un accord en faveur des travailleurs handicapés

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La loi du 11 février 2005 permet de nouer un accord collectif pour l'emploi de personnes handicapées au niveau d'une branche, d'un groupe, d'une entreprise ou d'un établissement. Engagés dans une démarche de labellisation sociale, les centres d'appels sont particulièrement concernés par ce type d'accord.


La loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, qui modifie en profondeur la législation antérieure issue des lois du 30 juin 1975 et du 10 juillet 1987, est entrée en application depuis le 1er janvier 2006(1). Si elles n'augmentent pas le taux d'emploi de personnes handicapées dans l'entreprise (6 %), les nouvelles modalités de calcul de l'effectif pris en compte augmentent le niveau d'emploi à atteindre. Parallèlement, le législateur a accru les pénalités à l'égard des employeurs qui ne remplissent aucune de leurs obligations visant à favoriser l'emploi des personnes handicapées. Le coût du nonemploi est désormais égal à 625 fois le Smic horaire par bénéficiaire non employé(2).

Engagement

Parmi les actions permettant à une entreprise de s'acquitter de ses obligations, le législateur a prévu la possibilité de conclure un accord collectif au niveau d'une branche, mais également au niveau d'un groupe, d'une entreprise ou d'un établissement. A l'échelle de l'entreprise, il s'agit d'un véritable engagement en faveur de l'emploi de personnes handicapées en milieu ordinaire. Compte tenu de leur configuration et de la démarche de labellisation sociale dans laquelle ils se sont engagés, les centres d'appels sont particulièrement concernés par la conclusion d'un tel accord.

Cet accord doit prévoir la mise en oeuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés, comportant obligatoirement un plan d'embauche en milieu ordinaire. Ce plan comporte un engagement portant sur un nombre précis d'embauches de personnes handicapées, qui peut être inférieur à celui qui résulterait de l'obligation d'emploi. Pour être jugé pertinent, ce plan devra mettre en oeuvre un certain nombre d'actions concrètes, telles que : - adaptation des fiches de poste, - identification des structures spécialisées dans l'approvisionnement en candidatures, - parution d'offres d'emploi dans ces structures.

Formation adaptée

Outre le plan d'emploi, l'accord doit prévoir au moins deux autres actions parmi les trois mentionnées par la loi : - un plan d'insertion et de formation, - un plan d'adaptation aux mutations technologiques. - un plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciements. Ces mesures devront également tenir compte des dispositions nouvelles de l'article L.323-9-1 du Code du travail. Ce dernier prévoit que, pour garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, les employeurs prennent les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

La mise en oeuvre de ces mesures ne doit cependant pas entraîner des charges disproportionnées, compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. L'entreprise pourra aussi s'inspirer du répertoire de la Halde(3) des bonnes pratiques initiées par les entreprises en lien avec le handicap. Pour être libératoire de l'obligation d'emploi, l'accord doit être agréé par la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, après avis de l'instance départementale compétente en matière d'emploi et de formation professionnelle ou du Conseil supérieur pour le reclassement professionnel et social des travailleurs handicapés. L'agrément est alors donné pour la durée de l'accord. Enfin, l'accord est soumis à l'ensemble des conditions de forme et de publicité qui régissent les accords collectifs.