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Le travail temporaire : une variable d'ajustement

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Face à un accroissement temporaire d'activité, l'entreprise dispose de différents moyens juridiques. Heures supplémentaires ou modulation du temps de travail et, en cas de ressources internes insuffisantes, recours aux emplois temporaires dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée ou de contrats d'intérim. A priori coûteux, le recours à l'intérim présente un certain nombre d'avantages et s'inscrit dans un cadre juridique strict qu'il convient de connaître. Tout d'abord, dans quels cas peut-on recourir au travail temporaire ? Par définition, les tâches confiées à un salarié intérimaire ne peuvent être durables et doivent être justifiées par le remplacement d'un salarié absent ou un accroissement temporaire d'activité. La mission de travail temporaire doit, en principe, comporter un terme précis fixé dès la conclusion du contrat. Elle ne peut excéder, renouvellement compris, une durée maximale de 18 mois. Au terme de cette durée maximale, un nouveau contrat de travail temporaire sur le même poste de travail ne peut être conclu avant l'expiration d'une période égale au tiers de la durée totale du premier contrat. Le recours au travail temporaire crée une relation tripartite entre l'entreprise utilisatrice (l'outsourcer), l'entreprise de travail temporaire (ETT) et le salarié intérimaire. Les rapports entre l'entreprise utilisatrice et l'entreprise de travail temporaire sont de nature commerciale, mais sont également régis par le Code du travail qui réglemente la profession et organise les relations avec l'intérimaire.

Les relations entre l'entreprise utilisatrice et l'ett


En termes de choix du prestataire, il convient d'être vigilant vis-à-vis d'une profession réglementée dès lors que l'on ne s'adresse pas à l'un des opérateurs majeurs qui offrent un standard de qualité et sont garants du respect de la réglementation du travail temporaire. A défaut, il convient, au préalable, de vérifier que l'ETT justifie de la garantie financière obligatoire, destinée à assurer en cas de défaillance de sa part le paiement des sommes dues aux salariés intérimaires et qu'elle est déclarée auprès de l'administration du travail en qualité d'entreprise de travail temporaire. A défaut, la mise à disposition de travailleurs temporaires pourra être qualifiée de prêt de main d'œuvre illicite, passible d'un emprisonnement de deux ans et d'une amende de 30 000 E et les contrats requalifiés en CDI ! Le contrat de mise à disposition qui lie l'entreprise de travail temporaire à l'entreprise utilisatrice est régi par l'article L.124-3 du Code du travail. Il doit être conclu par écrit au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition du salarié. Il doit, notamment, indiquer le motif de recours à l'intérim assorti de justifications précises, le terme de la mission, et, le cas échéant, la possibilité de le modifier, les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir, la qualification professionnelle exigée, le lieu de la mission et l'horaire, le montant de la rémunération avec ses différentes composantes (primes et accessoires de salaires que percevrait dans l'entreprise utilisatrice, après période d'essai, un salarié de qualification équivalente occupant le poste de travail). En revanche, toute clause tendant à interdire l'embauchage par l'utilisateur du salarié temporaire à l'issue de sa mission est réputée non écrite. Reste à mentionner l'essentiel, à savoir, le prix de la prestation ! S'agissant d'une relation commerciale, il n'existe aucune règle légale concernant le prix des missions d'intérim. L'usage, en la matière, est de fixer le prix en appliquant un coefficient de marge au salaire brut de l'intérimaire.

Les relations entre l'entreprise utilisatrice et l'intérimaire


L'intérimaire reste salarié de l'ETT, cependant le Code du travail réglemente sa relation avec l'entreprise utilisatrice. Pendant toute la durée de la mission, l'entreprise utilisatrice est responsable des conditions de travail (durée du travail, hygiène et sécurité…) de l'intérimaire qui l'exécute sous sa subordination. L'intérimaire bénéficie du principe d'égalité de traiement en matière de rémunération et a également accès aux installations collectives. L'entreprise peut mettre fin au contrat avant son terme en invoquant, comme pour un CDD, une faute grave ou lourde. A défaut, elle s'expose à devoir payer des dommages-intérêts à l'entreprise de travail temporaire.

Mot clés : travail

Par Cyril Parlant, directeur associé, avocat en droit social. Cabinet Fidal.