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Contrat de travail: les nouvelles règles

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Zoom sur l'accord national interprofessionnel, signé en janvier 2008, qui modifie en profondeur la conclusion et la rupture du contrat de travail.

Par Cyril Parlant Avocat associé, Fidal, département droit et gestion sociale.

Par Cyril Parlant Avocat associé, Fidal, département droit et gestion sociale.

Un acte fondateur de la «flexisécurité» à la française. C'est ainsi que pourrait être qualifié l'accord national interprofessionnel signé le 11 janvier 2008 par les partenaires sociaux. En effet, de l'orientation professionnelle (art. 2) au portage salarial (art. 19), le spectre de la flexisécurité est très large et englobe la conclusion et la rupture du contrat de travail (art. 10, 11 et 12) qui constituent une thématique très opérationnelle pour les entreprises.

«Les partenaires sociaux prônent l'amélioration de la lisibilité des droits contractuels.»

Pour tout complément d'information, vous pouvez interroger notre expert par courriel adressé à cyril.parlant@fidal.fr

Dans ce texte, il est affirmé, en premier lieu, que le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale du contrat de travail tandis que le contrat à durée déterminée et le contrat de travail temporaire «constituent des moyens de faire face à des besoins momentanés de main-d'oeuvre». La qualité de la relation individuelle du travail suppose que chaque partie s'engage en toute connaissance de cause. C'est pourquoi les partenaires sociaux se sont attachés à «clarifier les clauses spécifiques du contrat de travail». Ainsi, s'agissant en particulier du personnel d'encadrement, les contrats de travail devront préciser les conditions de mise en oeuvre: des clauses de non-concurrence, de mobilité et, lorsqu'elles existent, des délégations de pouvoir.

Plus généralement, les partenaires sociaux prônent l'amélioration de la lisibilité des droits contractuels. Pour ce faire, le contrat de travail doit permettre d'informer le salarié lors de son embauche «des conditions d'accès à la connaissance des droits directement applicables à son contrat de travail en application d'un accord d'entreprise ou de branche». Par ailleurs, le contrat de travail doit déterminer quels éléments ne pourront être modifiés sans l'accord du salarié. De plus, les partenaires sociaux poursuivent leur réflexion afin que le contrat de travail permette de déterminer, a priori et de manière limitative, les éléments qui doivent toujours être considérés comme contractuels.

Le législateur et la jurisprudence avaient déjà instauré les notions d'éléments essentiels et de modification du contrat traçant, dans la relation individuelle de travail, une frontière entre l'accord des volontés (champ contractuel) et le pouvoir de direction de l'employeur duquel découle le pouvoir de modification unilatérale. Les partenaires sociaux ont décidé d'aller plus loin en déterminant précisément les limites du champ contractuel. Ainsi, le contrat de travail se présente comme un triptyque de la relation salariale avec des clauses contractuelles proprement dites qui ne pourront être modifiées qu'avec l'accord des deux parties; des clauses reflétant le pouvoir d'organisation et de direction de l'employeur; et des clauses informatives qui inscrivent la relation individuelle dans le champ plus vaste des droits collectifs.

Rupture: un cadre strict

Le nouveau mode de rupture du CDI se réalise dans un cadre procédural et formel strict destiné à garantir la liberté de consentement des parties, et notamment celui du salarié que la Cour de cassation avait frappé d'une forme d'incapacité en annulant toute transaction conclue avant la rupture effective du contrat de travail.

Dans le processus de rupture négociée, le salarié peut se faire assister, lors des discussions préalables à la rupture, par un autre salarié de son choix ou par un conseiller extérieur. Il a la possibilité de s'informer auprès du service public de l'emploi pour être en mesure d'envisager la suite de son parcours professionnel avant tout consentement. Le consentement est constaté par une convention, mais les parties peuvent se rétracter dans un délai de 15 jours. L'accord est ensuite homologué par le directeur départemental du travail qui dispose d'un délai préfixé de 15 jours pour prendre sa décision. Passé ce délai, son silence vaut acceptation.

Au terme de ce processus, le salarié perçoit une indemnité spécifique exonérée de charges sociales et fiscales - qui ne peut être inférieure à l'indemnité de rupture interprofessionnelle instaurée par l'accord du 11 janvier 20081/5e mois par année de présence - ainsi que les allocations de chômage qu'il aurait perçues s'il avait été licencié.