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Club Med : 10 000 CV pour 200 postes

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Pour répondre à d'importants besoins en matière de croissance d'activité sur son centre d'appels, l'entreprise de loisirs a choisi de multiplier les sources de recrutement.


En 1999, le Club Méditerranée décide de créer son propre centre d'appels paneuropéen à Saint-Ouen (93). Le recrutement des quelque 200 téléconseillers bilingues (voire trilingues) est alors confié au cabinet Mix RH qui, entre le mois de juillet et septembre, met en place toute la stratégie RH. La campagne démarre sur une multitude de médias. Annonces presse traditionnelles (Le Figaro ainsi que le magazine professionnel Tour Hebdo), annonces radio, plus l'élaboration de 5 000 mailings. Et, moins habituel, affichage aérien avec la création d'un calicot géant de 150 m2, rappelant le Numéro Indigo où appeler pour faire acte de candidature. Nacera Halilem, consultante chez Mix RH, se rappelle ainsi avoir reçu plus de 10 000 CV. Une masse de candidature qu'il a fallu ensuite décrypter, analyser et valider. Pour cela, c'est un véritable parcours du combattant qui a été mis en place. D'abord, Mix RH a établi le profil idéal du candidat, "le mouton à cinq pattes." Une façon de dire que ce profil-là n'existe jamais tout à fait dans la réalité. La première sélection validait un certain nombre de prérequis comme l'aisance dans une langue étrangère. Ce passage réussi, les candidats retenus étaient conviés à une première journée de tests. Durant la matinée, avaient lieu des "entretiens croisés" : on formait alors des binômes en leur demandant de se présenter l'un l'autre. Ce test étant censé déceler leurs motivations profondes, leurs qualités d'expression ou leur aptitude au discernement. A la fin de la cession, une première sélection était réalisée. Les sélectionnés revenant l'après-midi qui était, lui, consacré à des exercices axés sur la culture de l'entreprise. Etait ainsi demandé aux candidats de réaliser des saynètes où ils tenteraient de vendre des produits du Club Med. « C'était pour nous, au-delà d'une phase de découverte, un moyen de juger de leurs compréhensions des attentes des clients du Club », estime Nacera Halilem. S'ajoutait également un "inventaire de la personnalité" en 80 questions qui permettait de faire le point sur leurs qualités de vendeurs. Le recrutement ne finissait pas là. Pour ceux qui avaient tenu le coup lors de cette première journée et qui avaient été retenus, on proposait de revenir en seconde phase. Là, les consultants de Mix RH passaient leur personnalité au crible par le biais d'un entretien individuel. On testait également leur culture géographique, leurs qualités de saisie informatique. La chasse proprement dite se terminait alors. Restait ensuite à espérer que les recommandations des consultants soient suivies par les managers du Club Med. Les responsables du recrutement recevant, à leur tour, individuellement les candidats. Les quelque 200 recrutés avaient alors la chance de prétendre à un voyage à Djerba (Tunisie) afin de connaître de l'intérieur les produits qu'ils allaient vendre. Deux ans plus tard, que reste-t-il de ce recrutement de rêve ? A en croire Nacera Halilem, la mise en place de son encadrement a manqué d'envergure. Résultat ? Peu des recrutés de cette époque seraient encore en poste.