Respectez l'égalité homme / femme ou soyez taxé !

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AVIVAH WITTENBERG-COX, auteur de Mixité dans l'entreprise, mode d'emploi

Avivah Wittenberg-Cox est l'auteur du livre Mixité dans l'entreprise, mode d'emploi

Il faut arrêter de considérer les femmes comme les seules responsables de leurs difficultés professionnelles.

1. ANALYSEZ VOTRE EFFECTIF

Au regard du bilan de l'année passée, le plan d'action précise les objectifs à atteindre pour l'année à venir. Rédigé par le chef d'entreprise et / ou le DRH, il doit définir les actions à mener (formation, aménagement des horaires...) et leur coût éventuel. « Passer tout de suite au plan d'action ne résout pas vraiment le problème. Les entreprises doivent plutôt se donner le temps de prendre du recul pour analyser l'existant », conseille Avivah Wittenberg-Cox. En interne, dessinez le visage de votre effectif. Déterminez la proportion d'hommes et de femmes au sein de l'entreprise. Quels sont les postes occupés par ces dernières ? L'audit doit en effet revenir sur les différents niveaux de management: les femmes occupent-elles des postes de direction ou des fonctions-clés ? Par ailleurs, la grille des salaires est-elle la même pour un homme et une femme à poste équivalent ? Penchez-vous aussi sur le profil de vos nouveaux collaborateurs: d'après quels critères recrutez-vous les futurs talents de votre entreprise ? De même, parmi les personnes recrutées, quels sont les écarts de rémunération ou le taux d'attribution des hommes et des femmes à des fonctions comparables?

DES LABELS

> FAITES VALOIR VOS EFFORTS !
Créé en 2005 par l'Afnor (Agence française de normalisation), le label Egalité professionnelle met en lumière les entreprises qui ont mis en place une pratique de management favorisant l'égalité homme / femme. Il s'agit d'une démarche volontaire, à renouveler tous les trois ans.
L'entreprise candidate à la labellisation est évaluée sur 15 critères portant sur l'accès à la formation ou la conciliation entre vie professionnelle et vie privée. A venir au printemps 2011: un autre label, mondial, celui-ci. Le Gender Equality Project a été annoncé lors du dernier forum économique de Davos.

2. SOIGNEZ VOTRE POLITIQUE DE RECRUTEMENT

Pour que votre politique de parité soit la plus transparente possible, informez vos salariés sur vos prévisions d'embauche. Il peut être très efficace de s'adresser à tous les salariés pour faire connaître l'intérêt de la mixité. Le but: rompre avec certains stéréotypes. Les statistiques le prouvent, généralement, les embauches n'attirent pas de manière équilibrée des talents des deux sexes, selon le secteur d'activité dans lequel l'entreprise évolue. Beaucoup d'entreprises de secteurs dits masculins, comme l'informatique, constatent que leur pourcentage de femmes est très faible. A contrario, des entreprises dans les secteurs de la distribution, des cosmétiques ou du luxe commencent à s'apercevoir qu'elles emploient trop peu d'hommes. Attention, cela ne signifie pas qu'il faille favoriser l'une ou l'autre candidature en fonction du sexe, mais juste porter une attention particulière aux candidatures de femmes sur des métiers à forte dominante masculine, par exemple. Pour Vincent Poirel, responsable de l'égalité des chances au sein du cabinet de conseil en recrutement Michael Page, « l'idéal est d'élargir son sourcing. Il faut chercher des candidats là où on ne va pas habituellement, comme dans les écoles, les universités ou les salons spécialisés ». Votre panel de futurs collaborateurs gagnera ainsi en diversité et en richesse. Autre solution: repenser certains postes qui, de prime abord, ne correspondent pas aux femmes. Par exemple, s'il faut porter des choses lourdes, adaptez les outils de travail pour faciliter la tâche de vos collaborateurs. Vous réduirez par la même occasion la pénibilité au travail.

A SAVOIR

Les pénalités à venir
La loi sur les retraites votée fin 2010 prévoit qu'à compter du 1^er janvier 2012, tout employeur de plus de 50 salariés devra payer une pénalité de 1 % des rémunérations des salariés s'il n'est pas couvert par un plan d'action favorisant l'égalité entre hommes et femmes. Le texte prévoit le même type de sanction dans le cadre de la prévention de la pénibilité pour les entreprises de plus de 50 salariés, dont certains sont exposés à des risques professionnels.

3. FORMEZ VOS SALARIES A LA MIXITE

Afin d'améliorer l'équilibre homme / femme au sein de l'entreprise, Avivah Wittenberg-Cox conseille de proposer une série de formations. Adaptée à chaque service de l'entreprise (commercial, R & D, communication, etc.), la formation à la mixité doit concerner aussi bien les directions que les salariés. « Il leur faut comprendre pourquoi l'équilibre est important et comment il s'inscrit dans les plans et objectifs globaux de l'entreprise », explique-t-elle. Recenser les différences entre les hommes et les femmes dans leur activité professionnelle demeure un élément-clé de la formation. Sensibilisez vos collaborateurs à l'importance de la diversité, par le biais d'études ou de cas pratiques, et balayez les préjugés. Enfin, l'entreprise doit pouvoir proposer des parcours individualisés, pour garder les meilleurs talents. La flexibilité dans la gestion des ressources humaines doit accompagner la flexibilité du temps de travail.

4. AIDEZ A CONCILIER VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

Afin d'aider vos salariés à mieux organiser les temps de vie, favorisez la flexibilité du temps de travail. Le congé maternité, notamment, constitue la principale source de discontinuité dans une vie professionnelle. Il doit être géré activement. Pour les futures mamans, les départs et les retours de congé maternité peuvent être facilités grâce à des aménagements d'horaires. Un exemple: évitez les réunions tôt le matin ou tard le soir. Vous pouvez compléter cette démarche en maintenant le lien lors du congé. Réalisez des entretiens individuels avant et au retour du congé de maternité, afin de vous assurer de la bonne réintégration des salariées. Enfin, surveillez de près les augmentations de salaire et les bonus dans les années qui suivent ces congés. Vincent Poirel (Michael Page) conclut : « La vie privée ne doit pas représenter une contrainte à la vie professionnelle ».

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Mots clés : Michael page | Mixité | Afnor | Pénalité | Egalité hommes-femmes

Commentaires des lecteurs (1)

Etudiant_R.H. - 16/01/2012

Vous ne dites pas tout.

Vous oubliez de parler du plus important :
La sanction n'est ni automatique ni rétroactive :

En l'absence d'un accord ou d'un plan d'action en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans le cas d'un contrôle de l'inspection du travail ou du contrôleur du travail l'entreprise est mise en demeure.

En effet, elle disposera d'un délai de six mois pour régulariser sa situation. C'est uniquement à l'issue de ce délai que la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) détermine s'il y a lieu ou NON d'appliquer une pénalité.

Il faut ajouter que les entreprises qui mettent en place un plan d'action qui ne répondant pas aux objectifs risquent aussi un rappel à l'ordre (mise en demeure et sanction éventuelle)

Cependant, dans les deux cas cette pénalité n'est pas rétroactive. Elle s'applique à compter de la décision de notification de la sanction par la DIRECCTE et prend fin dès la remise par l'employeur d'un accord collectif sur l'égalité professionnelle conforme ou, d'un plan d'action conforme.

Donc, rien ne sert de courir et de mettre en place un plan d'action seulement dans le but d'éviter la pénalité financière. Il faut prendre son temps, le faire, mais le faire bien.

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