À bas les chefs !

Dans le numéro de décembre de la prestigieuse Harvard Business Review, un article repéré par Les Échos fait le portrait de l'entreprise Morning Star. Pourquoi ? Son management est plutôt hors du commun.

Hors du commun parce qu'en fait, chez Morning Star, l'un des leaders mondiaux de l'industrie de la tomate, le seul manager est le p-dg. Ici, point de managers intermédiaires. Chacun des 400 employés de cette entreprise iconoclaste, créée en 1970, est son propre chef. Responsable de ses propres missions, le salarié de Morning Star peut prendre des décisions qui nécessitent, dans d'autres entreprises, l'aval d'un manager, voire de plusieurs : commander un nouvel outil, embaucher quelqu'un…

Ici, les seuls juges sont le retour sur investissement et l'aval de ses pairs. Quand un collègue perd en efficacité ou semble prendre de mauvaises décisions, ce sont d'abord les employés qui le lui signalent et tentent de le remettre sur la route. Si la situation s'envenime, un collège de six employés se réunit et tente de trouver une solution qui conviendrait à tous. Ce n'est qu'en dernier recours que le p-dg et fondateur de Morning Star, Chris Rufer, intervient.

Faire l'économie de la “management tax”

Les avantages d'un tel procédé ? La rapidité de la prise de décision, la flexibilité des process, la performance des collaborateurs qui, plus impliqués et responsabilisés, prennent plus d'initiatives… Mais surtout, selon l'auteur de l'article, Gary Hamel, l'entreprise fait l'économie de la “management tax”. Parce que la hiérarchie a un coût : elle représente environ un tiers de la masse salariale selon l'auteur. Dans une entreprise, il faut en effet un manager pour dix salariés en moyenne, sans compter les managers des managers…

Et ça marche, puisque Morning Star connaît une croissance à deux chiffres par an depuis 20 ans, alors que la filière n'a évolué que de 1 % par an sur la même période.

Utopie ou réalité ?

Ce modèle comporte bien sûr quelques inconvénients. D'abord, il leur est difficile de recruter, l'absence de hiérarchie ne convenant pas à tout le monde : ne pas avoir de chef nécessite pour l'employé d'accepter de prendre des responsabilités, mais aussi de ne jamais devenir chef lui-même. Pour l'entreprise, cela pose des problèmes en termes d'expansion aussi, Chris Rufer restant réticent à acquérir d'autres entreprises, par peur d'avoir à sacrifier son modèle de management.

Si des expériences similaires existent déjà en France, dans une moindre mesure, aussi bien dans l'industrie que dans les services, le “self-management”, ou autogestion, reste encore une pratique rare. Mais qui mérite réflexion !