42 % des cadres dirigeants veulent changer d'entreprise

À lire aussi

• Pour développer votre business, suivez les règles d'or de... la mafia !
• Le travail, c'est la santé… ?
• Bien-être au travail: le BTP peut mieux faire
• Donner du sens au travail pour plus de performance
• Les secrets d'Octo Technology, LA PME où il fait bon travailler

Statu quo ou nouveau challenge professionnel ? Les cadres dirigeants français hésitent… Selon la dernière étude Cegos, réalisée auprès de 300 membres de comité de direction ou exécutif en juin 2011, 42 % des cadres dirigeants envisagent de changer d’entreprise prochainement… mais ils sont presque tout autant (41 %) à souhaiter poursuivre dans leur travail actuel. L'enquête révèle également qu’un quart d’entre eux souhaite changer de poste tout en restant dans la même entreprise.

Selon Annette Chazoule, spécialiste des formations pour les managers chez Cegos, deux logiques s’affrontent chez les dirigeants : « Ceux qui souhaitent prendre des risques en espérant gagner en responsabilités et en salaire, et ceux qui perçoivent les difficultés économiques du moment et préfèrent ne pas prendre de risque. »

Du côté des salariés, la réflexion est tout autant d'actualité. L’étude du cabinet de RH Mercer, menée auprès de 2 000 salariés français début 2011, démontre que 30 % songent sérieusement à quitter eux aussi leur entreprise. Toutefois, le malaise semble profond, puisque c'est tout de même 57 % de plus qu’en 2007. Par ailleurs, la part de ceux qui déclarent ressentir un fort attachement à leur entreprise est en baisse de 11 % en 2011 par rapport à 2007, soit 50 % d’entre eux. Preuve de leur déconnexion entre le futur de leur entreprise et le leur, ces chiffres n’empêchent pas que 57 % des salariés croient en la réussite de leur société employeur.

Devoirs des dirigeants et attentes des collaborateurs

D'après les résultats de l'étude Cegos, la plupart des cadres dirigeants (71 %) estiment devoir être capables de faire adhérer leurs collaborateurs au projet de l'entreprise tout en atteignant les objectifs fixés (67 %). En revanche, ils accordent bien moins d’importance à la dimension sociale de leur rôle : l'anticipation des risques psychosociaux n’est un enjeu important que pour 5 % d’entre eux.

Source : Observatoire de la Cegos, juin 2011.

Notons que pour les cadres dirigeants, la crise économique a eu pour principale cause d’augmenter le stress au sein de leurs équipes. Pourtant, « malgré un certain flottement perçu chez le leadership, les salariés estiment que leur entreprise est plus efficiente qu’avant la crise et qu’ils sont eux-mêmes mieux gérés », reconnaît Éric Sarrazin, responsable talent management chez Mercer.

Par ailleurs, selon l’étude du cabinet en conseils RH, la moitié des salariés affirme que les objectifs et orientations formulés par leurs cadres dirigeants sont clairs. En 2011, 8 % de plus qu’en 2007 estiment que leurs dirigeants traitent les problèmes avant qu’ils n’empirent. Au global, le nombre de ceux qui estiment que leur entreprise est bien gérée augmente de 10 points, à 47 %.
De même, les salariés se sentent plutôt mieux gérés en tant qu’individus : 44 % estiment avoir suffisamment de contacts avec leur manager direct (+ 15 points par rapport à 2007).

Concernant les attentes vis-à-vis de leurs équipes, les cadres dirigeants interrogés par Cegos pointent avant tout la prise de décision et la faculté à les faire appliquer (à 63 %). En retour, ils attendent en priorité (à 73 %) de leurs collaborateurs de la prise d’initiative.

Source : Observatoire de la Cegos, juin 2011.

Reste tout de même que, pour les salariés sondés par le cabinet Mercer, la satisfaction globale vis-à-vis de l'entreprise est en baisse de 6 points (58 % en 2011), et le sentiment de fierté par rapport à l'employeur chute de 9 points : ils ne sont plus que 58 % à être fiers de leur entreprise.

« Il semble que dans un contexte anxiogène marqué par une montée du stress, tant pour eux que pour leurs collaborateurs, les dirigeants cherchent de plus en plus à mettre en adéquation leurs valeurs personnelles et leurs obligations professionnelles. Arriveront-ils ainsi à se préserver et à protéger leurs équipes d’un environnement déstabilisant ? Souhaitons-le. », conclut Annette Chazoule.