Quatre étapes pour déceler les qualités commerciales d'un candidat

1- Evaluer l'expérience du candidat

Nathalie Dupas, consultante senior chez Hudson, groupe de conseil en recrutement et en ressources humaines.

Le bon commercial est avant tout celui qui correspond aux besoins de votre entreprise. Il est donc indispensable, pour que l'entretien de recrutement soit efficace, que vous puissiez avoir une vision claire des compétences et des qualités requises nécessaires au poste à pourvoir. Ce profil idéal défini, vous pouvez alors aborder l'entretien avec toutes les cartes en main. Commencez par interroger le candidat sur son expérience. «Quels produits vendiez-vous?» «A quel type de clientèle?» «Quelle était la part de prospection dans votre emploi du temps?» «Combien de visites réalisiez- vous par jour?» «De quelles aides à la vente disposiez- vous?» «Quelle méthode de vente pratiquiez-vous «?»Quels étaient vos arguments les plus convaincants «?»Entretenez-vous un réseau de connaissances?» Toute la difficulté dans cette étape consiste à ne pas tomber dans le piège du déclaratif. Par définition, un commercial sait se vendre. Aussi, soyez particulièrement attentif à ses réponses.

Demandez-lui de vous décrire en peu de mots le produit qu'il était chargé de vendre dans son précédent poste. Vous parle-t-il de ce produit de façon trop hermétique et en des termes techniques incompréhensibles? Ou au contraire est-il capable de synthétiser son discours et d'employer des mots simples et percutants?

2- Estimer les compétences de la nouvelle recrue

Penchez-vous sur le passé professionnel du candidat pour connaître les environnements dans lesquels il a évolué et pour obtenir des informations sur ses mécanismes de réflexion et d'action. Il s'agit de jauger ses compétences, en posant des questions-centrées sur l'action- de plus en plus précises, selon la technique de l'entonnoir. Par exemple: «Avez-vous en tête un client qui vous a fait particuIièrement confiance?» «Comment avez- vous évalué cette confiance?» «De quelle manière avez-vous gagné sa confiance?» «Vous serviez-vous de cette confiance «Vous pouvez également lui demander:?»Avez-vous déjà essuyé des échecs commerciaux «?»Quelles en étaient les causes et les conséquences «?»Comment avez-vous pallié à ces difficultés «»Quels enseignements en avez-vous tiré «L'objectif n'est pas, évidemment, de piéger le candidat, mais d'obtenir de lui une description précise de ses compétences et du contexte de leur mise en oeuvre. Cela vous permet également de tester ses capacités de remise en cause, face à des difficultés rencontrées dans un contexte professionnel.

3- Détecter les profils de battants

Vous devez être capable de déterminer si le candidat a un profil combatif susceptible de donner le meilleur pour défendre vos produits. Si la réglementation interdit de l'interroger sur sa vie privée, vous pouvez lui demander: «Quelles compétences avez-vous développées dans vos activités extraprofessionnelles?» Vous découvrirez alors, peut-être, un champion d'échecs ou un marathonien. Parce que le métier de vendeur terrain est physique et éprouvant, un candidat doté d'un caractère dynamique dans sa vie privée augmente ses chances. L'étude de la partie du curriculum vitae consacrée aux passions et activités sportives et culturelles vous fournira des pistes. Par ailleurs, un candidat au parcours professionnel hors norme et voulant évoluer vers une carrière commerciale peut avoir à son avantage une certaine ouverture d'esprit et une capacité à s'adapter. A vous de chercher ces petits indices!

4- Tester le candidat avec des situations de vente

Si vous doutez des compétences d'un candidat ou si vous voulez conforter votre choix, n'hésitez pas à le mettre en situation de vente. Attention néanmoins au test du «vendez-moi ce stylo». Si ce dernier permet d'évaluer sa résistance au stress ou ses facultés de persuasion, sachez que le candidat peut s'être préparé à ce classique de l'entretien de recrutement. Il est important de réfléchir au sens de cet exercice et aux réponses que vous attendez selon le profil recherché: en clair, désignez précisément ce que vous voulez évaluer. S'il s'agit d'observer sa réaction face à une situation qu'il pourrait rencontrer une fois en poste, vous pouvez jouer un client insatisfait, un problème avec un fournisseur, ou un désaccord sur un dossier avec un commercial de l'équipe. Vous pouvez également imaginer un cas éloigné de la réalité de son poste, à condition qu'il fasse appel aux mêmes qualités dont doit être doté votre commercial idéal: faculté d'analyse, sens du client, créativité, etc. Ces simulations vous permettent d'observer sa capacité à réagir, tout en testant ses aptitudes à respecter un timing serré.